以“人才”为核心建设好实验室

　　人是一个单位最重要的因素，队伍建设是实验室发展的根本。在这里，我就实验室队伍建设谈谈几点体会。
　　明确实验室目标定位
　　每一位教师作为研究个体都有其特定的研究领域和发展方向，明确实验室的目标定位，就是对个体的引导和凝聚。
　　十年前，国内高校及院所还在追求一般SCI文章数量的时候，实验室立足基础研究，瞄准学术前沿，总结凝练了八个研究方向，并对标美国罗德岛大学海洋研究院，鼓励实验室成员在国际高水平学术期刊发表论文，2010年教育部评估时，实验室在一些主流国际期刊论文发表数占了全国的1/3，一举成为国内的领跑者。2010年之后，国内院所也开始重视在国际主流期刊发表成果时，实验室进一步将研究领域凝练到多尺度海洋动力过程与气候，并对标美国华盛顿大学，鼓励实验室成员到国际顶尖期刊发表有重大国际影响力的成果，至2015年底，实验室先后在Science、Nature及其子刊等杂志刊发国内物理海洋领域的首篇论文，实现了多个零的突破，可以说已经进入世界一流，2015年实验室评估获得了我校有史以来的第一个优秀。十三五以来，当其他院所转而追求顶尖期刊发表成果，实验室又重新思考了定位，不再以发表文章和拿项目作为主要目标，而是遵循“国家急需、世界一流、制度先进、贡献突出”的指导思想，提出将西太平洋-南海-印度洋建设成“透明海洋”这一重大战略任务，服务国家海洋重大战略需求，提升关键能力。通过实验室不断的定位和引导，原先松散的研究队伍也逐步形成合力，目前承担海洋观测、机理研究和预测系统等核心任务的大团队格局基本形成。
　　人才引进和培养并重
　　实现人才队伍建设的均衡可持续发展，“引”与“育”的关系密不可分，要避免造成外来的和尚好念经。
　　曾经有人问我，你们实验室是不是很难进，一定要引进国外名校的人？我告诉他我们看重的是一个人的能力和潜力，而且实验室的队伍建设首先是注重挖潜，培养我们自己人。实验室现有青年人才团队，一半以上为实验室自主培养的青年人或优秀毕业生，包括去年获得“优青”的陈朝晖、发表首篇Science的张正光、在国际已经崭露头角的甘波澜、许丽晓和张志伟等，他们大多数都没有国外学位或者学习经历。其次，实验室团队建设坚持按需设岗的基本原则，人才的引进和培养始终以服务于实验室的发展目标和科学任务为第一出发点，不因人设岗。实验室进人保证严格的标准，我们尤其认为不能太早给年轻人教授头衔，成绩只代表过去，他们需要进入实验室工作一段时间证明自己的能力。最后，对国际知名学者全职引进往往比较困难且代价较大，在学校人才政策的大力支持下，实验室勇当排头兵，提出了柔性聘用的方法，不求为我所有，但要为我所用，并以年轻学者和研究生为纽带建立长期合作机制。近年来引入了我校第一位绿卡教授黄瑞新、第一位“千人计划”学者谢尚平等，通过他们帮我们引进和培养了吴立新院士、王伟教授等一批领军人才，也帮我们带起了大量的年轻人。
　　立足国际视野
　　国际化是现在每个单位的重要工作，希望通过国际合作快速提升单位的实力和研究队伍水平。国际化不是简单的人员往来，也不仅仅是去参加几个国际会议做做报告，而是要力争获得在国际上更多的话语权，要寻求和建立实质性的国际合作，要积极参与有重要影响力的国际大科学计划等。近年来，实验室通过组织了一系列有重要影响力的国际会议，比如在国际“气候变率与可预测性研究计划”（CLIVAR）下的边界流系列研讨会等，提升了实验室人员的视野和国际影响力，一批实验室教师加入一些主要的国际组织并发挥重要作用，真正走上了国际舞台；2014年中国海洋大学90周年校庆之际，由实验室发起组织的“全球海洋峰会”，邀请来自全球多所知名海洋研究机构负责人及知名海洋学者齐聚海大，共同探讨当今世界海洋科学技术及其可持续发展的问题，并签署了“未来海洋青岛共识”，开创了国际合作的新机制，使实验室成为国际海洋研究的一个重要的player；实验室积极追求与国际知名海洋院所的深度交流合作，通过共同开展联合研究项目、发起和领导国际计划等，最终促成了我校与美国WoodsHole海洋研究所的联合实验室，实验室的教师有了一个一流的国际平台。
　　以上就是物理海洋实验室实行综合改革以来在人才队伍建设方面的一些成绩和经验，“十三五”期间，围绕“一带一路”和“海上丝绸之路”建设，国家进一步将海洋强国提升到了新的战略高度，这是我们海洋人的机遇，也对我们提出了新的挑战，一些问题亟待解决：
　　首先，急需完善评价体系，建立多元化的评价方式，做到人尽其用，避免样样行，样样松的全才，致力于培养专才。实验室作为学校综合试点的特区，我们曾多次破格推荐，比如有位教师晋升教授时他的论文达不到学校的教授要求，但在出海观测方面很有潜质，我们实验室还是大力推荐，现在这位教授已经成为实验室海上观测的金字招牌，支撑了“透明海洋”建设。
　　其次，要真正学习国外Tenure制度的优点，避免人的惰性。美国WoodsHole海洋研究所几十年来一直是海洋领域的老大，他们自己评论自己即使是资深的科学家，也会像饿狼一样贪婪地去追求科学目标，提升自己能力，因为他们即使Tenure了也有拿业绩的压力。我们现在的体制已经有了改进，通过师资博士后和人才工程，建立了类似Tenure的制度，但还需要进一步建立业绩评价调控和人员能上能下的机制。
　　最后，一定要重视工程技术、实验和辅助人员的队伍建设，一方面要加大引进力度，国外先进的科研院所，上述人员和科研人员的比例可以达到10：1，而我们实验室目前是1：10。十二五期间我们大力建设了秘书团队，已经尝到了甜头，各项工作组织得井井有条，成为在国内可以媲美厦大国重室的团队。另一方面要给予他们充分的尊重和成长空间，目前这些人员的待遇低，晋升难的问题急需解决，这样才可能吸引一流的支撑人员。
　　希望大家一起集思广益，共同探索适合学校多学科建设发展实际需要的人才队伍建设和创新机制，推动学校的双一流建设。