一流大学建设需要坚实的人文支撑

　　新世纪以来海大文科师资队伍建设的背景和成就
　　高校是知识的摇篮，也是人才的摇篮。高等教育的第一要务是培养高水平的人才，而要培养高水平的人才，就必须汇聚和拥有高水平、高层次的师资。
　　人文社会科学在文明社会所构建的知识系统中无处不在，其基础性、引领性的作用自不待言。回顾海大建校93年的历程，若没有三十年代初和五十年代的人文辉煌，海大历史就不会那么厚重，海大精神就不会那么丰富，今天的海大人也就缺少了一份自豪。
　　新世纪以来，海大更加重视人文社会科学的建设和发展。到目前，文科院系的建制已较为完整，包括管理学院、经济学院、法政学院、外国语学院、文学与新闻传播学院、马克思主义学院等六大学院，也包括海洋发展研究院、行远书院、教育系、艺术系、体育系、高教研究等教育研究机构。文科师生人数接近海大总量的“半壁江山”，文科在人才培养、学术成果、社会影响力等各方面成绩斐然，在海大建设国际知名、特色显著的高水平研究型大学进程中的地位和作用日渐突出，彰显出文科人才队伍建设的巨大成效。特别是以王蒙、王曙光、钱致榕等为代表的高端人才加盟海大所带来的聚合效应，也体现出学校领导层高瞻远瞩的决策力。
　　以王蒙先生的加盟为标志，海大进入了第三次人文振兴的新阶段。一大批作家、学者、艺术家来到学校开设名家课程、名家讲座、驻校创作，出席科学人文未来论坛和各类学术研讨会，推动了校园文化建设和学科建设，弘扬了人文精神；以王曙光先生的加盟为标志，海大的海洋人文社会科学和海洋智库建设上了一个新台阶。海洋问题研究的平台更加坚实，海洋研究的人才网络、信息网络得以扩大，海洋问题研究的成果产出、咨政作用显著提高；以钱致榕先生的加盟为标志，海大通识教育有了新抓手和试验区。以点带面，通过核心通识课程的教学，行远书院的师生正在尝试为“通识教育为体、专业教育为用”的理念提供新鲜的经验。
　　当然，还有一大批各学科、各层次的文科人才加盟海大，仅2014年至今的三年来，文科先后引进“名师工程”特聘讲席教授1人，“繁荣人才工程”特聘教授3人、教授副教授6人，师资博士后和聘任制教师44人，科研博士后14人。还柔性引进多位协议制师资。所引进的青年教师中有近一半具有一年及以上海外留学经历。此外，文科教师在岗培训、在职攻读博士学位、赴海外访学交流这三项加起来基本实现了全员覆盖。其中2014年以来学校批准攻读博士学位的海大在职教师52人次，其中文科学院27人。作为一所体量不算大、学科数量和规模有限的国家重点高校，海大的投入产出比是高的，文科教师和学生的素质、文科总体的发展水平（特别是“十二五”以来的跨越式发展）是好的，成绩来之不易。
　　关于文科人才队伍建设的实践和体会
　　以下重点围绕文科的人才引进和评价，结合文学与新闻传播学院人才队伍建设的实践，简单谈三点体会。
　　1.要全面理解学校关于人才队伍建设的政策，从学院发展规划和学科建设的需要出发，尤其注意准确把握学校对文科发展提出“入主流、有特色”的要求，有计划有重点地引进急需人才。例如，古代文学是中文学科重要的二级学科，缺少带头人将会严重制约一级学科的发展，难以实现学科入主流的要求，为此学院抓住时机，以繁荣工程第二层次引进了该学科的带头人。说到“有特色”，对于多数文科老师来说，对“海洋”特色的接近和研究，往往是到校后才开始的，我院海洋文化研究团队就是如此。大家都从各自学科方向积极参与海洋文化的教学和研究，经过多年的建设形成了国内领先的优势团队，海洋特色鲜明，海洋文化新学科的影响日渐扩大。另外，也有引进了原本就有较大影响力的领军学者，从无到有建成跨学科的特色和优势团队，如儿童文学研究团队就是典型案例。
　　2.要从文科自身的特点和规律出发，既着力构建和培育“学术生态百花园”，又注重从“环境”入手，改良“土壤”，涵养“水源”，为人才成长营造良好氛围。就我院来说，学科门类较多，既有基础人文性学科的文学、史学，又有应用社会性学科的文化产业、新闻传播、汉语国际教育等，为此，学院既下气力狠抓优势团队建设和重点特色项目，也鼓励坐冷板凳耐心打磨学术精品的所谓“单打独斗”的老师。如我们正在引进一位青年副教授，对照高层次课题和C刊数量的刚性条件他略有差距，但在西方古典学术史的译介和钱钟书研究方面的成果却在学界评价甚高，是学科所需要的人才，所以我们在学术评价上不搞一刀切，这一做法也得到了学校的理解和支持。同时，在岗位职责制订、绩效二次分配、学术活动和学术出版、实践性教学活动、评奖评优等方面，有针对性地进行政策支持和引导激励，促进教师发展德才兼备。
　　3.要从实际需要出发，多渠道、多方式延揽人才，为学校创新和优化人才机制进行探索。近年来，包括我院在内的文科学院以及依托我院建设的行远书院所引进的教师，在聘任方式和收入分配方式上，既有通常的基本工资+效益工资的，也有年薪制、协议工资制、外聘教师课时费制度的，等等，以适应学校事业发展对不同类型和岗位职责的需要。如对繁荣工程教授、青年英才、特聘讲席教授等采取年薪制，对承担通识课程或名家课程的 “特聘教师”“核心通识课程教师”，则采取了协议工资、讲课费+课程建设费等灵活方式，有效调动了人才工作的积极性。在制订“十三五”人才队伍建设规划时，我院根据学校通识教育发展的需要，建议设立“通识教授”岗位，“通识教授”既可以是非常资深的老教授，也可以是具有综合教学科研能力但通识教育方面突出的一般教授、副教授，对他们在年龄、年度工作时间、工作职责任务等方面的要求也不尽相同，但在人才目标的规划上从一开始就做到目标清楚、定位明确，概念的内核相对稳定，目前正在学校的指导下探索和实践。
　　当前，国家十分重视优秀传统文化，并将文化传承列为高校的五大根本任务之一。教育部也提出要加快培养和造就具有国际竞争力的高层次人才队伍，着力发现、培养、集聚一批具有深厚理论素养、学贯中西的思想家和理论家。高校文科师资队伍建设也要适应新形势新要求。“十三五”及今后一个时期，是我校夯实特色显著的世界一流大学建设基础的关键时期，这一时期，学校“既做强也做大”的发展定位，对人才特别是高层次人才的需求将更加迫切，学校的人才引进政策也趋向于更加自主、灵活和富有弹性。今年以来，学校通过制订“十三五”人才队伍建设规划、修订高层次人才引进工程的文件、发布近两年的人才招聘计划，使人才引进工作呈现出良好的发展势头。文科师资队伍建设要遵循学校提出的“事业吸引人才、待遇稳定人才、感情留住人才”总要求，抓住难得的历史机遇，加快发展，为学校一流大学建设提供强有力的人文支撑。就我院来说，我们的学科平台还不高，目前还没有独立的博士点，对高层次人才还缺乏吸引力，因此也就需要我们做更多具体、细致的工作。希望通过这次会议，学习和借鉴其他学院的好做法，使我们工作再上新台阶。谢谢！